Введение. В эпоху информационных технологий, когда информация становится доступной, а узкая специализация – нормой, наставничество остается важным механизмом передачи уникальных навыков и знаний. Кроме того, через институт наставничества происходит ретрансляция не только структурированных экспертных знаний, но и передача значительного объема профессиональной практики, что формирует у наставляемого готовность к реальным вызовам. В этой связи анализ эффективности наставнической деятельности в современной России становится крайне актуальной задачей. Целью настоящей работы являлась оценка эффективности наставничества (на примере российской компании). Дополнительная задача исследования – первичная адаптация англоязычного опросника М. Юкава по оценке эффективности наставничества.
Материалы и методы. Онлайн-исследование проводилось осенью 2023 года, в нем приняли участие 1 356 представителей российской компании, средний возраст респондентов 17,67 года (SD = 2,02) (40,6% – юноши, 59,4% – девушки). Инструментарий включал в себя 13-пунктный опросник оценки эффективности наставничества М. Юкава, личностный опросник «Большой пятерки», а также опросник для измерения эмоциональной эмпатии М. Меграбяна и Н. Эпштейна. Кроме того, опросник дополнялся вопросом на оценку эффективности наставничества. Также оценивалась мотивация как наставника, так и наставляемого (самооценка мотивации).
Результаты исследования. К наиболее развитым качествам наставника наставляемые относят умение слушать (4,0) и наличие опыта (4,1), а к наименее развитым – умение находить баланс между работой и личной жизнью (3,63), а также заинтересованность в расширении круга профессиональных контактов наставляемого (3,79) и эффективных моделей построения карьеры (3,79). Женщины значимо чаще соглашались с тем, что их наставник доступен для решения всех вопросов (p < 0,02). Чаще оценивали наставника как более эффективного подопечные старшевозрастной категории (p < 0,001), а также те, у кого больше опыта (p < 0,001) или выше уровень образования (p < 0,001). Восприимчивыми к демонстрации наставником профессионального опыта, согласно полученным данным, становятся наставляемые с высоким уровнем эмпатии (p < 0,05) и открытостью к опыту (p < 0,05). Процесс наставничества в целом оценивается наставляемым не очень высоко (3,64), а мотивация наставника оценивается выше (4,07), чем самооценка мотивации наставляемого (3,96). Это свидетельствует о скрытых резервах механизма наставничества. Анализ корреляционных взаимосвязей продемонстрировал ожидаемую положительную взаимосвязь между субъективной оценкой эффективности процесса наставничества со всеми утверждениями опросника оценки эффективности наставничества. Кроме того, опросник оценки эффективности наставничества показал высокую внутреннюю согласованность.
Заключение. Проведенное исследование эффективности наставничества и полученные результаты ставят новые задачи по уточнению многих аспектов феномена наставничества, касающихся мотивации и эмпатии наставляемого, а также особенностей работы с молодыми кадрами, не имеющими опыта работы.
Ключевые слова: наставничество, психология наставничества, эффективность наставничества, эмпатия, большая пятерка, опросник оценки эффективности наставничества М. Юкава
Ссылка для цитирования: Духанина Л. Н. Особенности оценки эффективности работы наставника сотрудниками компании // Перспективы науки и образования. 2024. № 2 (68). С. 699–712. doi: 10.32744/pse.2024.2.42
Информация об авторах:
Духанина Любовь Николаевна (Россия, Москва) - Профессор, заслуженный деятель народного просвещения, доктор педагогических наук. Государственный университет просвещения. E-mail: dukhanina@mail.ru. ORCID: 0000-0002-6389-3497
Перспективы науки и образования 